Wijzigingen Arbeidsrecht 1 juli 2015

Vanaf 1 juli 2015 zullen er een aantal ingrijpende veranderingen plaatsvinden in het arbeidsrecht. Met name het ontslagrecht gaat flink op de schop. Lees in dit artikel de belangrijkste veranderingen voor u.

 

Wijzigingen arbeidsrecht

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid die per 1 juli 2015 zal worden ingevoerd heeft tot gevolg dat er een aantal ingrijpende wijzigingen zullen plaatshebben in onder andere het ontslagrecht, de positie van de flexwerker en de Werkloosheidwet (WW). In dit artikel vindt u een uitgebreide maar niet allesomvattende samenvatting van de belangrijkste veranderingen.

Het ontslagrecht

De grootste en meest ingrijpende verandering in het arbeidsrecht zullen intreden in het ontslagrecht. Niet alleen de procedure zal in veel gevallen veranderen, ook belangrijke onderdelen als de ontslagvergoeding zijn door de wetgever op de schop genomen. Hieronder zal ik de belangrijkste wijzigingen op rij zetten:

  • Ontslag met wederzijds goedvinden blijft ook na 1 juli 2015 bestaan, doch het verschil met voorheen is dat de werknemer een” bedenktijd” krijgt van twee weken. Deze bedenktijd houdt in, dat de werknemer, na ondertekening van vaststellings- c.q. beëindigingovereenkomst nog kan terugkomen op hetgeen in die overeenkomst is afgesproken. De werkgever dient de werknemer uiterlijk binnen twee dagen na ondertekening van de overeenkomst over de bedenktijd in te lichten.

Werkgevers verkeren dus twee weken in onzekerheid met betrekking tot een eventuele vernietiging van de vaststellings- c.q. beëindigingovereenkomst door de werknemer. Sluiten werkgever en werknemer binnen zes maanden opnieuw een overeenkomst, dan heeft de werknemer niet opnieuw het recht op vernietiging.

 

Advies: de werkgever adviseren wij dan ook om de bedenktijd altijd te vermelden in de vaststellingsovereenkomst, zodat de werknemer als ingelicht kan worden beschouwd.

 

  • Ook de procedure in het ontslagrecht maakt een wezenlijke verandering door. Vanaf 1 juli 2015 zal de ontslaggrond de ontslagroute bepalen. De werkgever zal zich slechts in het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (langer dan twee jaar) tot het UWV hebben te wenden. Ontslag om andere redenen verloopt via de kantonrechter.

 

Het UWV zal trachten binnen vier weken een beslissing te nemen.

Indien het UWV een ontslagvergunning weigert, kan de werkgever zich wenden tot de rechter met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gaat de rechter dan alsnog over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan wordt de periode die de procedure bij het UWV in beslag genomen heeft afgetrokken van de opzegtermijn, mits er een opzegtermijn van één maand resteert.

 

Besluit het UWV wel een ontslagvergunning te verlenen, dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden met een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst, waarbij de rechter de door het UWV doorlopen procedure toetst. Als de werkgever niet (tijdig) aan deze aanzegplicht heeft voldaan, is hij schadeplichtig  voor het bedrag van het loon over de periode dat hij de aanzegplicht heeft geschonden.

 

Het is overigens mogelijk om bij de nieuw te sluiten contracten uitdrukkelijk aan te geven, dat direct wordt aangezegd en dat geen verlenging plaatsvindt ! (Daarmee voorkomt de werkgever de boete tengevolge van de te late aanzegging).

 

De kantonrechter zal bij het bepalen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening moeten houden met de geldende opzegtermijn. De tijd die de procedure heeft gekost mag wel in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, mits er een opzegtermijn van één maand resteert.

Partijen kunnen van de beslissing van de kantonrechter in hoger beroep en zelfs in cassatie, waardoor en werkgever lang in onzekerheid kan zitten.

 

De procedure kennelijk onredelijk ontslag vervalt geheel.

 

  • Wellicht de belangrijkste wijziging binnen het ontslagrecht is die met betrekking tot de zogenaamde kantonrechtersformule die de hoogte van de ontslagvergoeding bepaalt, die zal geheel komen te vervallen. Daarvoor in de plaats komt de zogenaamde transitievergoeding. Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding, dient een werknemer twee jaar in dienst te zijn bij een werkgever. Daarnaast zal de transitievergoeding maximaal €75.000,-bruto bedragen of voor zover en indien het bruto jaarsalaris hoger is een bruto

 

De transitievergoeding komt als volgt tot stand.

  1. Over de eerste tien dienstjaren ontvangt de werknemer per dienstjaar 1/3e van zijn maandsalaris ;
  2. Over de daaropvolgende dienstjaren ontvangt de werknemer per dienstjaar 1/2e van zijn maandsalaris ;
  3. Voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en tenminste 10 jaar in dienst zijn bij de werkgever geldt tot 2020, dat zij een heel maandsalaris per dienstjaar na hun 50ste krijgen (voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben geldt deze regeling niet).

Wanneer de werkgever een “ernstig verwijt” kan worden gemaakt kan de rechter nog een additionele vergoeding naar billijkheid vaststellen op verzoek van de werknemer (ook bij een dienstverband korter dan twee jaar).

 

Voorbeeld huidige ontslagvergoeding en toekomstige transitievergoeding

Wat is de situatie ?

Een werknemer van 43 jaar krijgt ontslag. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar. Zijn maandsalaris (inclusief vakantiegeld) is € 4.000,– bruto.

Wat krijgt hij nu mee ?

Bij ontslag voor 1 juli en kantonrechtersformule 8 jaar x 1 = 8, 1 jaar x 0,5 = 0,5

Totaal 8,5 maanden salaris = € 34.000,– bruto.

Wat krijgt hij na 1 juli ?

Transitievergoeding : 9 jaar x 0.33 = 3 maanden salaris = € 12.000,– bruto.

 

Wijzigingen voor de flexwerker

Voor 1 juli 2015 is het nog zo dat werkgever en werknemer maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mogen aangaan in een tijdbestek van drie jaren. Na 1 juli 2015 zullen werknemer en werkgever nog maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mogen aangaan in een tijdsbestek van twee jaren.

Afwijking daarvan is slechts mogelijk in geval van een CAO waarin is bepaald dat het werken met tijdelijke contracten gelet op de aard van het werk noodzakelijk is. De maximale afwijking in de CAO mag zijn zes opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van vier jaar.

Een wijziging die met name van belang is voor werkgevers  die een van rechtswege aflopende arbeidsovereenkomst niet meer wensen te verlengen is, dat zij na 1 juli 2015 een aanzegplicht zullen hebben. Dat betekent dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand van tevoren dient in te lichten over het feit dat zijn arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd.

Tot slot is het nog zo dat een proeftijd opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter niet geldig is en een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen geldig is als de werkgever kan aantonen daarbij een zwaarwegend belang te hebben.

 

De wijzigingen in de Werkloosheidswet

De minst ingrijpende veranderingen vinden plaats op het gebied van de WW. Zo wordt de hoogte daarvan niet gewijzigd, doch slechts de maximale duur. Na 1 juli 2015 zal een maximale duur gelden van 24 maanden. Echter is er de mogelijkheid om daar bij CAO van af te wijken en een maximale duur van 38 maanden overeen te komen.

De opbouw van het arbeidsverleden gaat na 1 juli 2015 langzamer dan daarvoor. De eerste tien arbeidsjaren bouwt de werknemer één maand per dienstjaar op, vanaf het tiende dienstjaar 1/2e maand per dienstjaar.

Daarnaast zal een werknemer na 1 juli 2015 sneller passende arbeid moeten accepteren dan voorheen. Was dat eerst 12 maanden, zal dat nu al na 6 maanden moeten.

Diversen

Onderbreking keten wordt verlengd van 3 naar 6 maanden.

Op dit moment mag een werkgever een werknemer die langer dan 3 maanden niet bij hem in dienst is geweest, opnieuw 3 tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal 3 jaar.

Deze constructie biedt werkgever veel ruimte om een vast contract te ontwijken.

Om de kans op een vast contract voor een werkgever te vergroten wordt de termijn verlengd naar 6 maanden. Deze termijn mag in de CAO niet worden aangepast.

Oproepcontracten aan banden

In de nieuwe wet wordt oneindige verlenging van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting beperkt tot maximaal 6 maanden. Op dit moment bestaat er de eerste 6 maanden van een oproepcontract (zoals 0-uren contracten, min/max contract) geen loondoorbetalingsverplichting, hoeveel een werknemer gemiddeld ook werkt. Die termijn is er om te bezien hoe vaak de werknemer nodig is en hoeveel werk er in de praktijk is. Het probleem is dat in de CAO deze uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting onbeperkt mag worden verlengd en hierdoor hebben oproepkrachten soms langdurige inkomensonzekerheid. Daar komt met de nieuwe wet een einde aan.

 

 

Auteur: Loran van den Ouden, jurist bij VDO Advocatuur & Mediation

Heeft u vragen en/of advies nodig neemt u gerust contact met ons op !

-->